Kamis, 09 Januari 2014

Motivasi

Kamu bisa jika kamu mau. Kamu mampu jika kamu mau. Kesuksesan kan kamu raih jika kamu mau. Kemauan adalah kunci kesuksesan.

Penelitian Dosen





Jumat, 12 Juli 2013

Jala Sehat Car Free Day UNIBA

Pada hari minggu 16 Juni 2013 UNIA mengadakan jalan sehat Car Free day dalm acara ini diikuti oleh Dosen, Karyawan dan Mahasiswa UNIBA. Diadakan Pula lomba Banner yang diikuti oleh mahasiswa akuntansi serta pembagian doorprice..















UNIBA Batik Festival

Universitas Islam Batik (Uniba) Solo, Sabtu (15/6/2013), menggelar Uniba Batik Festival di kampus perguruan tinggi itu, Jl. KH Agus Salim No. 10. Kegiatan itu merangkai acara bazar batik, galeri batik, pemutaran film dokumenter, parade musik batik dan pasar murah. Dalam kesempatan itu ditampilkan pula kostum Solo Batik Carnival (SBC) yang memang senantiasa bernuansa batik. Sesuai namanya, UNIBA memang mengedepankan batik sebagai unggulan.








INFORMASI PENERIMAAN MAHASISWA BARU 2013/2014

FAKULTAS
NO
FAKULTAS
PROGDI
JENJANG
STATUS
1.
FAK. HUKUM
ILMU HUKUM
S-1
TERAKREDITASI B
2.
FAK. EKONOMI
MANAJEMEN
S-1
TERAKREDITASI B


AKUNTANSI
S-1
TERAKREDITASI B
3.
FAK. PERTANIAN
AGROTEKNOLOGI
S-1
TERAKREDITASI B
4.
PASCASARJANA
MANAJEMEN
S-2
TERAKREDITASI

1. PERSYARATAN
 1.Foto copy STTB SMU/SMK/Paket C/D3 yang dilegalisir 3 lembar / Surat Keterangan Lulus bagi ijazah yang belum dikeluarkan.
2.Foto copy Transkrip Nilai SMU/SMK/Paket C/D3 yang dilegalisir 3 lembar.
3.Pas Photo ukuran 4 x 6 sebanyak 3 lembar.
4.Foto copy KTP.
5.Mengisi formulir pendaftaran.
6.Membayar biaya pendaftaran sebesar Rp. 150.000,-
7.Bagi mahasiswa transfer membayar biaya transfer.
8.Gelombang I  (18 Februari - 29 Juni 2013) , Gelombang II ( 2 Juli - 21 September 2013)
2. BIAYA PENDIDIKAN
a) FAKULTAS EKONOMI / HUKUM (PAGI)
TAHAP
SPK
GEL. I
SPK
GEL. II
SPP
LAIN-LAIN
JUMLAH
BASIS
PER SKS
GEL. 1
GEL. 2
I
500.000
750.000
1.000.000
25.000
300.000
1.800.000
2.050.000
II
500.000
750.000
1.000.000
25.000

1.500.000
1.750.000
JUMLAH
1.000.000
1.500.000
2.000.000

300.000
3.300.000
3.800.000

b) FAKULTAS EKONOMI / HUKUM (SORE)
TAHAP
SPK
GEL. I
SPK
GEL. II
SPP
LAIN-LAIN
JUMLAH
BASIS
PER SKS
GEL. 1
GEL. 2
I
625.000
1.000.000
1.200.000
30.000
300.000
2.125.000
2.500.000
II
625.000
1.000.000
1.200.000
30.000

1.825.000
2.200.000
JUMLAH
1.250.000
2.000.000
2.400.000

300.000
3.950.000
4.700.000

c) FAKULTAS ERTANIAN (PAGI / SORE)
TAHAP
SPK
GEL. I
SPK
GEL. II
SPP
LAIN-LAIN
JUMLAH
BASIS
PER SKS
GEL. 1
GEL. 2
I
300.000
400.000
800.000
25.000
300.000
1.400.000
1.500.000
II
300.000
400.000
800.000
25.000

1.100.000
1.200.000
JUMLAH
600.000
800.000
1.600.000

300.000
2.500.000
2.700.000

d) FAKULTAS EKONOMI / HUKUM (KHUSUS)
TAHAP
SPK
GEL. I
SPK
GEL. II
SPP
LAIN-LAIN
JUMLAH
BASIS
PER SKS
GEL. 1
GEL. 2
I
625.000
1.000.000
1.300.000
25.000
300.000
2.225.000
2.600.000
II
625.000
1.000.000
1.300.000
25.000

1.925.000
2.300.000
JUMLAH
1.250.000
2.000.000
2.600.000

300.000
4.150.000
4.900.000

Waktu Pendaftaran Pukul 08.00 - 20.00 WIB

Kamis, 04 Juli 2013

ARTIKEL MSDM



Disusun oleh : 
Anissa Dian A.                        (2012030040)
Reny Mardiana Yuliastuti      (2012030073)
Rosalia Budi R.                       (2012030067)
 Woryandari                              (2012030033)
Yunus Haryadi                         (2012030052)
 



Polemik Penetapan Upah Minimum di Indonesia

Salah satu isu penting yang ada di dunia investasi Indonesia adalah polemik mengenai penetapan Upah Minimum bagi tenaga kerja. Hal ini akan sangat menarik untuk menjadi perhatian semua pihak-pihak terkait yang memiliki kepentingan di dalamnya. Tenaga kerja, para pengusaha pemerintah memiliki kepentingan yang berbeda satu sama lain terhadap Upah Mininum ini. Tenaga kerja menginginkan Upah Minimum yang dapat mencukupi kebutuhan hidup mereka. Para pengusaha menginginkan Upah Mininum yang tidak terlalu memberatkan kondisi keuangan perusahaan mereka. Sedangkan Pemerintah harus menjaga iklim investasi di negeri ini tetap kondusif dan isu Upah Mininum ini termasuk elemen yang sangat penting yang harus dijaga dan dikontrol pemerintah. Berkaitan dengan Upah Mininum maka akan sangat penting kita mendalami masalah kompensasi juga.
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.
Salah satu unsur yang sangat menetukan keberhasilan organisasi adalah sumber daya manusia, di sisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya. Dalam sebuah organisasi diperlukan sebuah sistem terintregasi dengan baik sehingga akan mampu menciptakan sumber daya manusia yang mampu bekerja secara maksimal dan mampu mengeluarkan segala potensi yang dimiliki setiap individu.
Kondisi seperti ini menciptakan sumber daya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka organisasi harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal. Salah satu upaya yang dapat ditempuh organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan dan sesuai dengan keinginan karyawan. Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan dan hal ini akan semakin mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Urgensi kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit diukur, hal ini disebabkan pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung nampaknya sangat subyektif dan barangkali merupakan sesuatu yang sangat khas dalam industri. Tetapi pada dasarnya adanya dugaan ketidakadilan dalam memberikan upah maupun gaji merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat rendah dari karyawan itu sendiri. Adanya benturan kepentingan dari pihak karyawan dan pihak organisai (perusahaan) juga salah satu faktor yang menyebabkan pemberian kompensasi menjadi sangat subyektif, dilihat dari kepentingan masing-masing pihak.

ARTIKEL MSDM KELOMPOK 3

KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA
MENJADI TOLOK UKUR KEMAJUAN BANGSA

Artikel MSDM


UNIBA BAIK
 








Disusun Kelompok 3:
1.     Amay Edo P. (2012030036)
2.     Deni Saputra (2012030003)
3.     Devi Marta A. (2012030045)
4.     Eken Fatmasari (2012030068)
5.     Fella Ulvatunia (2012030035)
6.     Listrianingrum (2012030015)

PROGRAM STUDI AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM BATIK SURAKARTA
2013
KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA
MENJADI TOLOK UKUR KEMAJUAN BANGSA

Beberapa ahli memberikan pengertian kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan daya yang bersumber dari manusia. Daya yang bersumber dari manusia dapat juga disebut tenaga atau kekuatan (energi atau power). Sesuatu yang harus utuh dan berkualitas, dapat dilihat dari aspek yang relative mudah untuk dibangun sampai ke aspek yang relative rumit.Sesuai dengan masalah yang kan dibahas, peneliti mengajukan teori kualitas sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Sedarmayanti (2001) dalam buku “ Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja”, mengemukakan bahwa Kualitas merupakan suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh telah dipenuhi berbagai persyaratan, spesifikasi, dan harapan
            SDM merupakan faktor utama dan strategis bagi tercapainya keberhasilan pembangunan suatu bangsa. SDM yang kuat dan berdaya saing tinggi dalam berbagai aspek akan mendukung peningkatan pembangunan, dan merupakan salah satu faktor kunci keberhasilan di era globalisasi yang diwarnai dengan semakin ketatnya persaingan serta tiadanya batas antar Negara.SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan. Dalam kaitan tersebut setidaknya ada dua hal penting menyangkut kondisi SDM Indonesia, yaitu: Pertama adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja. Kedua, tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur pendidikan angkatan kerja Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar 63,2 %. Kedua masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan rendahnya kualitas angkatan kerja secara nasional di berbagai sektor ekonomi. Masalah SDM inilah yang menyebabkan proses pembangunan yang berjalan selama ini kurang didukung oleh produktivitas tenaga kerja yang memadai. Itu sebabnya keberhasilan pembangunan yang selama 32 tahun dibanggakan dengan tingkat pertumbuhan rata-rata 7%, hanya berasal dari pemanfaatan sumber daya alam intensif (hutan, dan hasil tambang), arus modal asing berupa pinjaman dan investasi langsung. Dengan demikian, bukan berasal dari kemampuan manajerial dan produktivitas SDM yang tinggi. Keterpurukan ekonomi nasional yang berkepanjangan hingga kini merupakan bukti kegagalan pembangunan akibat dari rendahnya kualitas SDM dalam menghadapi persaingan ekonomi global. Tujuan pembangunan nasional tercermin bahwa sebagai titik sentral pembangunan adalah pemberdayaan sumber daya manusia termasuk tenaga kerja, baik sebagai sasaran pembangunan maupun sebagai pelaku pembangunan. Dengan demikian, pembangunan ketenagakerjaan merupakan salah satu aspek pendukung keberhasilan pembangunan nasional. Di sisi lain, terdapat beberapa permasalahan yang dihadapi dalam pelaksanaan pembangunan nasional tersebut, khususnya dibidang dibidang ketenagakerjaan, sehingga diperlukan kebijakan dan upaya dalam mengatasinya. Sehubungan hal tersebut di atas pengembangan SDM di Indonesia dilakukan melalui tiga jalur utama, yaitu pendidikan, pelatihan dan pengembangan karir di tempat kerja.
            Salah satu cara meningkatkan kualitas  Sumber Daya Manusia yang utama yaitu dengan meningkatkan kualitas pendidikan.Kualitas pendidikan menjadi sangat penting artinya hal ini mengingat bahwa dalam suatu organisasi atau lembaga pendidikan, dapat maju dan berkembang dengan dukungan dari sumber daya manusia. Oleh karena itu setiap lembaga pendidikan atau organisasi yang ingin berkembang, maka harus memperhatikan sumber daya manusia dan mengelolanya dengan baik, agar tercipta pendidikan yang berkualitas. Berdasarkan survey The Political and Economic Risk Consutancy (PERC) disimputkan bahwa sistern pendidikan di Indonesia berada di urutan ke12 di Asia (paling bawah di ASIA). Urutan pertama dan kedua masing-masing diduduki Korea Selatan dan Singapura.Ini berarti kualitas pendidikan di Indonesia masih sangat rendah  sekitar 35 persen penduduk usia sepuluh tahun ke atas tidak tahu
belum rnenamatkan sekolah dasar dan hanya 19 persen yang dapat menyelesaikan pendidikan SLTA. Dari mereka yang rnenamatkan SLTA tersebut hanya 1,7 persen yang berhasil menyelesaikan pendidikan setingkat universitas.
Keberhasilan pendidikan di sekolah sangat ditentukan oleh keberhasilan kepala sekolah dalam mengelola tenaga kependidikan yang tersedia. Dalam hal ini, peningkatan produktivitas dan prestasi kerja dapat dilakukan dengan meningkatkan perilaku tenaga kependidikan atau sumber daya manusia di sekolah melalui aplikasi berbagai konsep dan teknik manajemen personalia.
Dalam manajemen sumber daya manusia, kepala sekolah merupakan kunci keberhasilan untuk mencapai kualitas pendidikan. Kepala sekolah dituntut untuk senantiasa berusaha membina dan mengembangkan sumber daya manusia atau tenaga pendidik guna menciptakan pendidikan yang berkualitas.
    Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia (SDM) merupakan hal yang utama harus ada dalam sebuah manajemen. Istilah pelatihan (training) mengacu pada serangkaian kegiatan yang memberikan peluang untuk mendapatkan dan meningkatkan keterampilan yang berkaitan dengan pekerjaan. Program pelatihan diberikan kepada karyawan yang baru maupun karyawan yang telah ada, Pelatihan bertujuan meningkatkan kinerja jangka pendek dalam pekerjaan (jabatan) tertentu yang diduduki saat ini dengan cara meningkatkan kompetensi (pengetahuan dan keterampilan)
            Arah pembangunan SDM di indonesia ditujukan pada pengembangan kualitas SDM secara komprehensif meliputi aspek kepribadian dan sikap mental, penguasaan ilmu dan teknologi, serta profesionalisme dan kompetensi yang ke semuanya dijiwai oleh nilai-nilai religius sesuai dengan agamanya. Dengan kata lain, pengembangan SDM di Indonesia meliputi pengembangan kecerdasan akal (IQ), kecerdasan sosial (EQ) dan kecerdasan spiritual (SQ). Berbagai tantangan di antaranya jumlah penduduk yang besar, yaitu sekitar 216 juta jiwa. Tantangan kedua adalah luasnya wilayah indonesia yang terdiri dari 17.000 pulau dengan penyebaran penduduk yang tidak merata. Tantangan ketiga adalah mobilitas penduduk yang arus besarnya justru lebih banyak ke pulau Jawa dan ke kota-kota besar, memerlukan konsep, strategi dan kebijakan yang tepat agar pengembangan SDM di Indonesia dapat mencapai sasaran yang tepat secara efektif dan efisien. Hal ini penting dilakukan karena peningkatan kualitas SDM Indonesia tidak hanya untuk meningkatkan produktivitas dan daya saing di dalam maupun diluar negeri, tetapi juga untuk meningkatkan kesejahteraan dan pemerataan penghasilan bagi masyarakat.

Sumber:http://www.duniaesai.com/sdm-indonesia-dalam-persaingan-global